「短期間でやる気を引き出す!個人面談」読んだ印象を社内共有

本の情報

短期間でやる気を引き出す!個人面談

■本を読んで率直に感じたこと

弊社も今期から事業部制になり、人事評価制度もお試し導入中ですのでサポート部の面談を担当することになりました。

面談がスタッフの評価にかかわるのでよい面談方法がないかと思い、Amazonで検索して目に付いたこの本を購入しました。

面談には技術がある。

ほとんどの人は自己流だから学べばスキルが身につくと書いてあったことになるほどと思いました。

この本では面談を4つに分けて実施する方法が書かれています。

  • 目標設定面談
  • 中間面談
  • 自己評価面談
  • フィードバック面談

コミュニケーションやモチベーションの確認の場ではなく、アドバイスをする場ではなくスタッフに考えてもらえる場というのが新鮮でした。

コミュニケーションやモチベーションの確認だけだと会社への帰属意識が薄く個人とのつながりなってしまい結果、退職する人がでてくる。これは過去を振り返って思い当たることがありました。

面談される人のニーズを満たすことが必要。

大事なのは面談する人と面談される人の信頼関係。

他にも面談系の本などを読んで知識や技術を勉強していき、スタッフが働きやすく会社の目標に貢献できるような場の提供ができるようになれればと思いました。

■本読んで得られたもの

面談のやり方だけでなく面談をする人が陥りやすい状況なども書かれてありました。

  • ハロー効果  

    評価対象者の優劣を必要以上に気にしてしまう。

  • 厳格化効果  

    公平に見て厳しめまたは悪い評価をしてしまう

  • 寛大化傾向  

    厳格化と真逆の傾向。評価対象者に甘い評価をしてしまう

  • 近接誤差傾向  

    面談日に近い日の出来事のみで評価対象者を評価してしまう

  • 中心化傾向  

    中心的な評価ばかりつけてしまうことをいう

  • 論理誤差傾向  

    評価者が自分なりの理論で評価してしまうことをいう

  • 対比誤差傾向  

    特定の誰かを基準に評価してしむことをいう

不満を持たれないように公平に面談で評価するためにも自分がどのタイプかを把握しておくことも重要。

面談する方も立場を使って判断するのではなく、会社の目標を基準にして公平に面談できる技術がと知識が必要ということがわかったので読んでよかった。

ひとつの考え方ではなく他の考え方も知って自分に合った方法見つけたいと思います。

そのために他の著者の考え方や面談手法の本などでさらに学んでみようと思います。

本日の担当は山田でした。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

RELATED